Žene u digitalnom vodstvu

Kako tehnološka industrija raste, žene čine veći postotak radne snage nego ikad prije – ali još puno posla treba obaviti. Iako je pravedno sudjelovanje u cijeloj industriji hvalevrijedno mjerilo, to nije dovoljno. Zastupljenost u svakoj kategoriji poslova i na svim razinama radnog staža ostaje izazov. Srećom, postoje programi, a kako raste njihov uspjeh u pomaganju ženama da ostvare rukovodeće pozicije, tako raste i prilika za pokretanje dobrog ciklusa.

Kako bi istražio što se može učiniti da se oblikuju jači putevi za žene u tehnologiji, BrainStation je okupio zvjezdani sastav žena na pozicijama digitalnog vodstva u sljedećim istaknutim globalnim tvrtkama: Verizon , master card , Harryjevi laboratoriji , Svemirska zaklada , Pimetrija , i Instacart . Kao dio BrainStationove serije Digital Leadership Event Series, naši su panelisti odmjerili važnost inicijativa koje su već pokrenute, pitanja s kojima se još treba suočiti i što žene mogu učiniti kao pojedinci kako bi unaprijedile sebe i druge u svojoj karijeri.



Cijelu panel raspravu možete pogledati ovdje:



Mentorstvo je ključ za premošćavanje prvog koraka

Prijelaz u upravljanje može biti posebno težak za žene – rana nejednakost koja može dugoročno utjecati na karijeru žena. Shelli Brunswick, glavna operativna direktorica u The Space Foundation, objašnjava: Dok želite napraviti prvi korak na ljestvici da postanete lider, pronalaženje mentora, prvaka i trenera može biti kritično... Ona također naglašava važnost plaćanja unaprijed, govoreći da nakon što imate mentora, uvijek se sjetite da možete biti mentor i pomoći sljedećoj generaciji iza vas.

Često pronalaženje mentora počinje umrežavanjem. Kako kaže potpredsjednik za inovacije proizvoda u Verizonu Sanyogita Shamsunder, budite otvoreni, surađujte, komunicirajte, razgovarajte s drugima o njihovim projektima i pokažite istinski interes za njihov rad. I potraži pomoć. Prva osoba kojoj priđete možda neće biti otvorena ili prijemčiva, ali nemojte odustati. Nastavite razgovarati s ljudima, i muškarcima i ženama, mlađim vama, starijim vama - nije važno. Moramo komunicirati. Nema zamjene za to.



No osim što smo otvoreni za sve mogućnosti umrežavanja, što možemo učiniti da pronađemo mentore – osobito one prave? Za početak, ne može škoditi pitati. Uvijek biste trebali tražiti ljude s kojima imate afiniteta, koji stvarno vjeruju u vas i koji su spremni krenuti u borbu za vas kada su teška vremena, kaže Frida Polli, izvršna direktorica i suosnivačica platforme za zapošljavanje na bazi A.I. Pimetrija. Definitivno se trebate obratiti tim ljudima... Samo stalno tražite ljude koji cijene i vjeruju u ono što radite.

Ipak, približavanje mogućem mentoru može biti zastrašujuće. Kao što kaže Tehmina Haider, potpredsjednica i voditeljica Harryjevih laboratorija u Harry’s Inc., kada tražite od nekoga da bude mentor, tražite od njega vrijeme. Što su stariji, to im je vrijeme dragocjenije. Dakle, to je veliko pitanje, [ali] većina vođa zapravo uživa vidjeti kako drugi ljudi rastu; zato su postali vođe. I prevladavanje vaše nevoljkosti da pristupite mentorima isplatit će vam se: potrebni su vam ljudi koji vas mogu nadopuniti na različite načine, da biste imali tu raznolikost. Žene, budući da se nastoje poistovjetiti s drugim ženama, često posežu za ženskom mentoricom, ali želite da vaši mentori imaju drugačije stajalište od vas. I tu je forsiranje tih muških mentora stvarno, jako važno. Zato skočite.

Potpredsjednik rješenja za digitalna i kibernetička sigurnost u tvrtki Mastercard Sukhmani Dev slaže se i naglašava da je pronalaženje mentora ponekad pitanje vremena. Stvari se događaju organski kako napredujete. Smatram da [potencijalni mentori] moraju imati osjećaj tko ste i za što ste sposobni, te da su vas vidjeli na djelu... Ako sam stvarno uživao raditi sa svojim šefom, a onda mijenjam uloge ili mijenjaju uloge, mogu ih pitati: 'Nastavimo dijalog.' To je bilo više formalno pitanje kad sam bio mlađi... ali [gdje sam sada], jednostavno ih nazoveš kad imaš pitanje.



Darrah Joy-Clay, direktorica računa CPG brendova na Instacartu, potiče žene da traže ono što im treba. Kako sam rastao u svojoj ulozi, smatram da pregovori postaju puno složeniji. A kad prolazim kroz pregovore, naravno, konzultiram svoje mentorice. Ali moji su muški mentori ti koji mi stvarno daju tu dodatnu razinu samopouzdanja i ponovno naglašavaju da se ne sramim ili bojim postavljati pitanje što zaslužujem ili što mi je potrebno da bih bio sretan i ispunio svoju ulogu.

Podrška nije samo veza - to je i kultura

Zalaganje za sebe je važno – ali isto tako je važno i zagovaranje jedni za druge. Kako tvrtke mogu pomoći u pružanju podrške svojim zaposlenicima i njegovanju kulture koja podržava žene? Nekoliko panelista spomenulo je koliko je važno izdvojiti prostor za žene da govore, potaknuti ih da govore i skrenuti pozornost na njihove doprinose i uspjehe, koji se mogu previdjeti u okruženjima strukturiranim oko muškog autoriteta. Kao i uvijek, mentorstvo je važno. Ali čak i način na koji pružamo svakodnevne povratne informacije može pomoći, iako je kritiku teško primiti – i dati.

Kako Haider objašnjava, iznošenje kritike znači osigurati da žene u vašem timu razumiju da povratne informacije koje im dajete, čak i ako ih ponekad nije tako lijepo čuti, dolaze s mjesta gdje im je stvarno stalo. A to je jako teško, kao vođa. Davanje teških povratnih informacija nije najjednostavnija stvar, ali morate ulagati u to, i morate se pobrinuti da ljudi razumiju zašto je to zapravo pokazatelj koliko vam je stalo.



Za Joy-Claya, tome pomaže okruženje u kojem vodstvo može biti transparentno i govoriti o vlastitim uspjesima i neuspjesima bez straha od presude. Kad podijelim svoj put do vodstva i budem transparentna sa svojim timovima, oni se mogu identificirati i povezati s nekim od iskustava koja sam imala, kaže ona. Nekoliko mojih mentora koji su, jedan, podijelili sa mnom svoje osobno putovanje. Ali kao drugo, izložili su me zajednicama, sobama i prilikama u kojima možda prije nisam bio... i mislim da je ta izloženost velika prilika za vođe i mentore.

Politike moraju priznati da postoji mnogo putova

Iako se njegovanje podržavajućeg okruženja može činiti kao zagonetna vježba, u konačnici se svodi na politike koje tvrtka postavlja. Kao što Shamsunder kaže, jedna od prvih stvari koje moramo učiniti da bismo kreirali programe [za podršku ženama] je prepoznati da postoji nejednakost. Ovo često počinje isticanjem različitih načina na koje ljudi doprinose tvrtki – uključujući ljude s različitim razinama obrazovanja, ljude na različitim lokacijama.

Postoji mnogo putova do STEM-a, a previđanje nekih u korist drugih štetno je za zaposlenike koji slijede neortodoksne putove, što često uključuje i žene. U Mastercardu, objašnjava Dev, imamo poseban program koji [pomaže] ženama koje žele promijeniti svoju karijeru na pola puta – njegujući to i pomažući im da istraže različita područja, istraže tehnološka područja.

Širenje prilika nije tako jednostavno kao promicanje žena na korporativnoj ljestvici. I to se ne događa slučajno. U The Space Foundation, Brunswick kaže, koriste višestruki pristup posebno osmišljen za rješavanje problema iz različitih kutova: podizanje svijesti o karijerama u STEM-u, pružanje pristupa većem broju ljudi i osposobljavanje, pomoć pri povezivanju potencijalnih STEM radnika s prilikama i konačno, mentorstvo za poticanje jednakosti u vodstvu. Naš cilj u Space Foundation je istaknuti sve te karijere. I rekli bismo da se radi o raznolikosti i uključenosti, ali te nedovoljno zastupljene skupine mogu biti ruralne zajednice ili uži gradovi, kao i regije svijeta. Usklađivanje štićenika s mentorima važan je korak, ali je samo jedan od mnogih; Promicanje većeg broja žena u digitalne vodeće uloge u STEM-u znači njegovati cijeli niz talenata koji počinje dosezanjem djevojaka u ranoj fazi njihovog obrazovanja i davanjem im do znanja da mogu pronaći mjesto u STEM-u.

I više žena u STEM-u dobro je ne samo za žene: ono što smo naučili je kada žene diljem svijeta budu osnažene da budu poduzetnice, one uzdižu ne samo sebe nego i svoje obitelji i svoje zajednice, kaže Polli. Za cijeli naš svijet i ekosustav dragocjeno je osnažiti žene, osigurati im financiranje i podržati ih da postanu poduzetnice.

Samopouzdanje može biti veća prepreka od kompetencije

Samopouzdanje kod različitih ljudi izgleda drugačije, a u situacijama sa spolnom neravnotežom žene mogu biti u nepovoljnijem položaju. Ovdje vodstvo može pomoći u ponovnom balansiranju vaga, na primjer, posebnim pozivanjem mlađih talenata da progovore. Lideri imaju ključnu ulogu. Ako ste za stolom gdje imate mlade talente, a oni ne govore glasno, vaša je odgovornost da zastanete i pitate ih za njihovo stajalište, stvorite prostor u kojem će se osjećati ugodno... Možemo odvojiti samo dvije minute našeg vremena kao vođe da to prenesemo mlađim talentima. Učinit ćete ih mnogo udobnijim i sigurnijim u budućnosti i osjećat ćete da se njihov glas cijeni, kaže Dev.

Za taj mlađi talent učenje prevladavanja straha zahtijeva praksu. Jedna [strategija] je posvetiti više vremena i pažnje svojim emocionalnim vještinama, u smislu razvoja sebe i svojih emocionalnih odgovora na odbijanje, na negativne posljedice, savjetuje Joy-Clay. Ako razvijemo taj mišić, taj će emocionalni odgovor biti manje bojazan od posljedica na drugoj strani. To postaje sve lakše što je vodstvo spremnije napraviti prostor za neuspjeh i odbaciti očekivanje savršenstva. Moramo početi više govoriti o svojim neuspjesima, nastavlja Joy-Clay. Ako govorimo šire o pogreškama koje smo napravili, neuspjesima koje smo imali, to bi osnažilo više mladih žena voditeljica da se ne boje neuspjeha i da se ne boje biti svoje autentične na radnom mjestu.

Za Polli je manje pitanje samopouzdanja, a više o tome kako muškarci i žene drugačije projiciraju svoje samopouzdanje. Ono što znači izgledati samouvjereno zapravo je vrlo muška slika, kaže ona, objašnjavajući da je ono što se može činiti kao nedostatak samopouzdanja zapravo odluka da se ne projicira pretjerano samopouzdanje. Rješenje je više u tome da imate dovoljno žena na vodećim pozicijama koje mogu predstaviti alternativnu sliku o tome kako samopouzdanje izgleda, umjesto da svi osjećaju: 'Moram se uklopiti u kalup muškog samopouzdanja.'

S jedne strane, Haider kaže, radi se o poticanju žena da budu samouvjerene, odvažne i da to samopouzdanje stvarno pokažu izvana. No, također se radi o promjeni metrike koju imamo o tome što je samopouzdanje, tako da način na koji se žene također doimaju rezonantnim.

(Ovaj je članak zadnji put ažuriran u siječnju 2022.)


Zainteresirani ste biti dio digitalne budućnosti?
Rezervirajte poziv s jednim od BrainStationovih savjetnika za učenje.


Kategori: Događaji